Нейросеть для подбора персонала: вакансии, разбор резюме и первичные собеседования

Где уходит время рекрутера

Если в компании нет отдельного HR-отдела, подбором занимается руководитель или офис-менеджер. Время распределяется так:

Нейросеть забирает строки со второй по четвёртую частично и первую почти полностью. Последняя строка остаётся за людьми.

Тексты вакансий: от брифа к объявлению

Плохая вакансия — список требований без задач и условий: «Стрессоустойчивость, коммуникабельность, опыт от 3 лет». Её пролистывают и сильные кандидаты, и слабые.

Нейросеть пишет хорошую вакансию, если дать ей бриф:

1. Чем человек будет заниматься в первый месяц — конкретно: «принимать 30–40 звонков в день, записывать клиентов в CRM».
2. Условия: зарплата или вилка, график, где работа, оформление.
3. Что обязательно, а что желательно.
4. Чем вы отличаетесь как работодатель: обучение, рост, коллектив, близость к метро.
5. Как откликнуться и что будет после отклика.

Промпт может выглядеть так: «Напиши вакансию администратора клиники по брифу ниже. Тон — простой, без канцелярита и штампов. Структура: чем заниматься, что предлагаем, кого ищем, как проходит отбор. Не добавляй требований, которых нет в брифе. Не указывай пол, возраст, внешность, семейное положение». Больше шаблонов промптов — в статье промпты для бизнеса.

Чего нейросеть не должна писать

Модели обучены на огромном массиве старых вакансий, где встречались «девушка до 35 лет», «славянская внешность», «без детей». Нейросеть может воспроизвести такие формулировки, особенно если в брифе их подсказать.

Дело не только в этике. По статье 13.11.1 КоАП распространение информации о вакансии с дискриминационными ограничениями наказывается штрафом: для юридических лиц — от 10 000 до 15 000 ₽. Требования допустимы, только если они связаны с деловыми качествами и обязанностями по работе.

Поэтому каждый текст вакансии читает человек перед публикацией, а в промпте явно перечислено, чего писать нельзя.

Сортировка откликов: по требованиям, а не по фото

На массовую вакансию — продавец, курьер, оператор — приходят сотни откликов. Читать каждое резюме — дни работы. Нейросеть может разложить отклики по группам:

• Подходит — есть обязательные требования: опыт работы с кассой, права категории B, готовность к графику 2/2.
• Возможно — чего-то не хватает, но есть сильные стороны.
• Не подходит по формальным требованиям — нет обязательного, например, медицинского образования для медсестры.

Как настроить, чтобы это было честно и законно:

1. Критерии — только деловые. Опыт, навыки, образование, если оно действительно нужно, готовность к графику и месту работы.
2. Уберите лишнее из входных данных. Перед передачей модели можно скрывать фото, возраст, пол, семейное положение. Модель не будет на них опираться, если их не увидит.
3. Объяснение для каждой оценки. Модель пишет, почему отнесла кандидата к группе: «нет опыта работы с кассой, требование обязательное».
4. Группу «не подходит» просматривает человек. Хотя бы бегло: нейросеть могла неправильно понять резюме, написанное нестандартно.
5. Регулярная проверка на перекос. Раз в месяц посмотрите, нет ли систематического отсева какой-то группы кандидатов.

Если в вашей компании отклики разбирает руководитель по вечерам, стоит посмотреть, какую часть этой работы можно отдать нейросети без риска.

Первичные собеседования: скрининг в переписке

Скрининг — короткий разговор, чтобы проверить базовые вещи: актуален ли поиск, устраивают ли условия, есть ли нужный опыт. Обычно это звонок с одними и теми же вопросами.

Нейросеть может провести его в мессенджере или чате:

1. Поздороваться, коротко рассказать о вакансии и условиях.
2. Задать 5–7 вопросов: опыт, график, зарплатные ожидания, когда готов выйти, вопрос на понимание работы.
3. Ответить на вопросы кандидата по базе знаний: адрес, график, оформление, обучение.
4. Предложить время собеседования с рекрутером.
5. Отправить рекрутеру сводку: ответы, сильные стороны, вопросы для уточнения.

Пример вопроса на понимание работы для администратора: «Клиент звонит и говорит, что опоздает на 20 минут, а у мастера следующая запись через час. Что вы ему ответите?» Ответ кандидата нейросеть не оценивает «прошёл / не прошёл», а передаёт рекрутеру вместе с остальными.

Кандидатам нужно честно сообщать, что первичные вопросы задаёт ИИ-помощник. Это вопрос доверия, и кандидат, который узнал об этом сам, воспримет компанию хуже. Если вместо переписки нужны звонки, есть голосовые роботы — их возможности и ограничения разобраны в статье голосовой робот для обзвона.

Подготовка к собеседованию с финалистами

Сводка скрининга полезна и на следующем этапе. Перед собеседованием нейросеть может подготовить для рекрутера список уточняющих вопросов по конкретному кандидату: «В резюме перерыв в работе полтора года — спросить, чем занимался», «Указан опыт с кассой, но не сказано, какой программой пользовался». Так разговор идёт по делу, а не по общему списку.

После собеседования можно надиктовать впечатления голосом — нейросеть превратит их в короткий конспект по единой форме: опыт, мотивация, сильные стороны, сомнения. Когда финалистов трое и собеседования шли в разные дни, сравнивать их по одинаковым конспектам легче, чем по памяти. Сравнивает и выбирает при этом человек: конспект — подсказка, а не оценка.

Юридические границы: где решать должен человек

Это главный раздел статьи.

Запрет необоснованного отказа. По статье 64 Трудового кодекса запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора. Ограничения или преимущества, не связанные с деловыми качествами, недопустимы, кроме случаев, предусмотренных законом. По письменному требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Автоматизированные решения. По статье 16 закона № 152-ФЗ запрещено принимать на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных решения, которые порождают юридические последствия для человека или иным образом затрагивают его права, — кроме случаев письменного согласия или прямо предусмотренных законом. Отказ кандидату, который принял алгоритм без участия человека, под это определение подпадает.

Персональные данные кандидатов. Резюме — персональные данные. Передавая их в сервис с нейросетью, учитывайте, где сервис хранит данные и использует ли он запросы для обучения. Подробно — в статье нейросети и персональные данные.

Что из этого следует на практике:

Мы не юристы, и в каждой компании схему стоит проверить с юристом или кадровиком. Но общий принцип простой: нейросеть готовит информацию, решение принимает человек и может его объяснить.

Условный пример: сколько времени экономится

Условный пример, не кейс студии. Сеть из трёх кофеен ищет 4 бариста. За месяц пришло 280 откликов. Подбором занимается управляющий, стоимость его часа — 700 ₽.

Экономия — около 17 часов управляющего, то есть примерно 12 000 ₽ за один цикл найма. Если найм массовый и идёт постоянно, цифры умножаются. Собеседования не сокращаются: это та часть, которую стоит делать лично.

Как запустить: пошагово

1. Начните с вакансий. Возьмите одну позицию, напишите бриф, сравните текст нейросети со старой вакансией по числу откликов.
2. Составьте список деловых требований для сортировки: обязательные и желательные.
3. Проверьте сортировку на прошлых откликах. Возьмите 50 резюме, которые вы уже разбирали руками, и сравните с оценкой нейросети.
4. Запустите скрининг на одной вакансии. Посмотрите сводки, поправьте вопросы.
5. Пропишите регламент: кто просматривает группу «не подходит», кто принимает решение об отказе, как отвечать на запрос причины.
6. Раз в месяц проверяйте, нет ли систематического перекоса в отсеве.

После найма нейросеть полезна и дальше — для адаптации новичков и обучения. Об этом в статье ИИ для обучения сотрудников.

Типичные ошибки

• Доверили отказы алгоритму. Кандидатам из группы «не подходит» автоматически уходит отказ, а человек их не видел. Это и юридический риск, и потеря кандидатов, которых модель поняла неправильно.
• Сортировка по «похожести» на прошлых сотрудников. Если обучать отбор на тех, кого нанимали раньше, нейросеть воспроизведёт прошлые предпочтения, в том числе несправедливые.
• Вакансия без проверки. Модель вставила «молодой дружный коллектив» или возрастное ограничение — и вакансия уже на сайте поиска работы.
• Скрининг без живого контакта. Кандидат прошёл переписку с ботом, а потом неделю ждёт ответа. Сильные кандидаты за это время получают другие предложения.
• Резюме загружают в первый попавшийся сервис. Персональные данные кандидатов уходят туда, где неизвестно, как они хранятся.

Сколько стоит

Цены — ориентир. Подробнее о том, из чего складывается стоимость, — в статье сколько стоит внедрение ИИ в бизнес.

Если найм отнимает у вас вечера и хочется понять, какую часть можно отдать нейросети без юридических рисков, оставьте контакты — разберём ваш процесс подбора.