Как нанять менеджера по продажам: вакансия, собеседование и первые 30 дней

Кого вы ищете: тип продаж решает всё

Самая частая ошибка — нанимать «хорошего продавца вообще». Продажи бывают разными, и люди под них тоже.

Человек, который блестяще холодно звонит, может скучать на входящих заявках и отвечать небрежно. И наоборот: аккуратный консультант теряется, когда нужно сделать 60 звонков по холодной базе.

Перед вакансией ответьте себе на три вопроса:

1. Откуда менеджер будет брать клиентов: из рекламы, базы или сам?
2. Сколько длится сделка от первого контакта до оплаты?
3. Что будет считаться хорошим результатом через 3 месяца — в цифрах?

Как написать вакансию менеджера по продажам

Хорошая вакансия отсеивает неподходящих ещё до отклика. Структура:

1. Заголовок с типом продаж. «Менеджер по продажам (входящие заявки, кухни на заказ)» лучше, чем «Менеджер по продажам».
2. Чем занимается компания — одним-двумя предложениями, без «динамично развивающейся».
3. Откуда клиенты. «Заявки приходят с сайта и рекламы, холодных звонков нет» — важная информация для кандидата.
4. Что делать каждый день. Конкретно: обрабатывать 15–20 заявок, выезжать на замеры, готовить расчёты.
5. Доход. Оклад, процент, премия и сколько получает средний менеджер в команде. Это самый читаемый пункт.
6. Как устроено обучение первые недели.
7. Требования — только связанные с работой: опыт в продажах, навыки работы с CRM, грамотная письменная речь.

Требования, не связанные с деловыми качествами, в вакансию писать нельзя: пол, возраст, семейное положение, место жительства и другие обстоятельства. Это запрещено законом о занятости, за такие объявления предусмотрен штраф. Перечень ограничений хорошо разобран в базе знаний hh.ru. Отказать в приёме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами, тоже нельзя — это статья 64 Трудового кодекса.

Если на вакансию долго не откликаются, проблема чаще всего в доходе или в непонятном описании задач. Для массового найма иногда делают отдельную страницу вакансии с подробностями и формой — как она устроена, разбирали в статье лендинг для найма сотрудников. Сортировать большой поток откликов помогает нейросеть, об этом — в статье нейросеть для подбора персонала.

Как провести собеседование: три этапа

Этап 1. Короткий звонок, 10–15 минут. Проверяете базовое: опыт, ожидания по деньгам, готовность к графику и типу работы. Заодно слушаете, как человек говорит по телефону. Для менеджера на входящих звонках это и есть его рабочий инструмент.

Этап 2. Встреча или видеозвонок, 40–60 минут. Разговор о прошлом опыте на конкретных примерах:

• «Расскажите о сделке, которую вы закрыли, хотя клиент сначала отказался. Что вы сделали?»
• «Какой у вас был план и сколько вы выполняли? Как считали?»
• «Почему ушли с прошлого места?»
• «Как вы вели клиентов: в CRM, в таблице, в блокноте?»

Ответы общими словами («я умею находить подход к людям») — тревожный сигнал. Сильный продавец помнит цифры и конкретные сделки.

Этап 3. Ролевая игра, 20–30 минут. Главная часть, о ней ниже.

Если вы нанимали уже двух-трёх менеджеров и никто не задержался, проблема может быть в том, что происходит с заявками и как устроен отдел.

Ролевое задание: как проверить, умеет ли человек продавать

Ролевая игра показывает то, что не видно в разговоре: как кандидат задаёт вопросы, слушает, отвечает на возражения и закрывает разговор.

Как подготовить:

1. Возьмите 2–3 реальные ситуации из вашей практики. Не «продайте мне ручку», а «клиент оставил заявку на кухню, бюджет 300 000 ₽, у конкурента посчитали дешевле».
2. Дайте кандидату за день или за 30 минут до игры короткую памятку о продукте: что продаёте, цены, преимущества.
3. Подготовьте 3–4 возражения, которые реально звучат у вас: «дорого», «подумаю», «у конкурента дешевле», «нужно посоветоваться с мужем».
4. Сыграйте клиента. Не слишком сложного, но и не того, кто соглашается после первой фразы.

Что оценивать:

Последний пункт — самый ценный. После первой игры скажите, что можно улучшить, и попросите повторить. Кандидат, который учится за 5 минут, научится и вашему продукту.

Красные флаги на собеседовании

Некоторые признаки стоит замечать сразу:

• Не помнит цифр. Продавец, который не знает своего плана и процента выполнения на прошлом месте, скорее всего, не следил за результатом.
• Во всех неудачах виноваты другие. Плохие заявки, жадный руководитель, неудачный продукт. Иногда это правда, но если так в каждой истории — так будет и у вас.
• Не задал ни одного вопроса о продукте и клиентах. Сильного продавца интересует, что продавать, кому и откуда приходят клиенты.
• В ролевой игре сразу даёт скидку. Это самый дорогой для бизнеса способ закрывать сделки.
• Обещает «сделать план за первый месяц». Без знания продукта и клиентов это неумение оценивать задачу.

Один флаг — повод уточнить. Три — повод не нанимать, даже если человек понравился.

Испытательный срок: правила и цифры

Испытательный срок регулирует статья 70 Трудового кодекса. Главное:

• условие об испытании должно быть в трудовом договоре, иначе работник считается принятым без испытания;
• срок — не больше трёх месяцев для обычных должностей, для руководителей и главных бухгалтеров — до шести;
• продлевать испытание нельзя, а дни болезни в срок не засчитываются;
• если работник не прошёл испытание, работодатель может расторгнуть договор, предупредив письменно не позднее чем за три дня и указав причины (статья 71).

Чтобы причина была понятной и для вас, и для сотрудника, цели на испытательный срок записывают в первый день: что человек должен знать и уметь, каких цифр достичь к концу каждого месяца. Это защищает обе стороны: менеджер знает, чего от него ждут, а у вас есть основание для решения.

Условный пример целей. Пример условный, не кейс студии. Компания по продаже окон, менеджер на входящих заявках. Опытные менеджеры конвертируют 20% заявок в договор.

На работника на испытании трудовое законодательство распространяется полностью, поэтому большинство юристов считают, что снижать оклад только из-за испытания нельзя: оплата должна быть такой же, как у других сотрудников на этой должности. Безопаснее этого не делать. Можно сделать переходную схему, где процент считается с первого месяца, а премия за KPI начинается со второго, если это заложено в положении о премировании для всех новых сотрудников.

Первые 30 дней: план онбординга

Новый менеджер, которого в первый день посадили на телефон со словами «разберёшься», через месяц либо уходит, либо продаёт так, как привык на прошлом месте, а не так, как нужно вам.

1. Дни 1–3. Продукт. Что продаёте, кому, почему у вас покупают, чем отличаетесь от конкурентов. Экскурсия по производству или выезд на объект, если есть. Тест по ценам и характеристикам.
2. Дни 3–5. Инструменты. CRM, телефония, мессенджеры, шаблоны расчётов. Порядок работы с заявкой: что делать в первые 15 минут, первый час, первый день. Если порядка нет, его стоит описать — как, разбирали в статье скрипт обработки входящих заявок.
3. Дни 5–10. Наблюдение. Новичок слушает звонки опытных коллег, читает переписку с клиентами, присутствует на встречах.
4. Дни 10–20. Работа под контролем. Получает часть заявок. Каждый день — 15 минут разбора 2–3 разговоров с руководителем или наставником.
5. Дни 20–30. Самостоятельная работа. Полный поток заявок, разбор раз в 2–3 дня. В конце месяца — итоговая встреча: цифры против целей, что получается, что нет.

Разбирать разговоры каждый день руководителю тяжело. Часть работы можно отдать нейросети: она оценит все звонки новичка по чек-листу и покажет проблемные. Как это устроено, — в статье анализ звонков нейросетью.

Почему новые менеджеры уходят в первый месяц

Отдельно стоит продумать, как вы будете оценивать менеджера после испытательного срока. Набор показателей и схемы оплаты мы разобрали в статье KPI для менеджера по продажам.

Если хотите, мы посмотрим, как у вас устроен путь клиента от заявки до сделки, и подскажем, что подготовить до найма, чтобы новый менеджер начал продавать быстрее. Оставьте контакты.