Сайт кадрового агентства: две аудитории, две воронки и одна заявка от работодателя

Чем сайт агентства отличается от страницы для найма

Компания, которая ищет себе водителей или продавцов, делает лендинг вакансии. Агентство продаёт сам подбор как услугу. Его клиент — собственник или руководитель, у которого горит позиция, и HR, которому не хватает рук. Соискатель — не клиент, но без него не будет результата.

Как сделать страницу вакансии в свою компанию, мы разбирали в статье лендинг для найма сотрудников. Здесь — про сайт самого агентства.

Две аудитории: как их развести на сайте

Самая частая картина на сайтах небольших агентств: на главной — поиск по вакансиям, ниже лента «Горящие вакансии», а где-то внизу — блок «Работодателям». Посещаемость у такого сайта может быть неплохой, но почти вся она — соискатели. Работодатель, который зашёл узнать, сколько стоит подбор, видит доску объявлений и уходит.

Как развести потоки:

1. Шапка с двумя явными входами: «Работодателям» и «Соискателям». Или: «Подобрать сотрудника» и «Найти работу».
2. Первый экран главной — для работодателя. Какие позиции закрываете, в каком регионе, сколько в среднем занимает подбор, кнопка «Оставить заявку на подбор».
3. Раздел вакансий — отдельно, со своим адресом и поиском. Соискатели приходят туда из поиска, из объявлений и с работных сайтов.
4. Разные формы. Работодателю — компания, должность, сроки, бюджет. Соискателю — имя, телефон, вакансия, резюме или отклик в мессенджер.
5. Разные цели в аналитике. Если заявки на подбор и отклики кандидатов считаются одной целью, вы не поймёте, что работает. Как настроить отдельные цели, разбирали в статье цели в Яндекс Метрике.

Цена подбора на сайте: как показать

Агентства часто не пишут цену, потому что «всё индивидуально». Работодатель в итоге звонит трём агентствам, и если в одном ему сразу назвали понятную формулу, он чаще остаётся там.

Распространённые модели оплаты на рынке:

Цифры в таблице — ориентир по открытым прайсам агентств, а не прайс конкретной компании. У каждого агентства своя модель.

Что важно написать на сайте:

• формулу или вилку для типовых позиций;
• что входит: описание вакансии, поиск, первичное интервью, проверка рекомендаций, тестовые задания;
• когда платится: предоплата, по выходу кандидата, по окончании испытательного срока;
• что будет, если кандидат не подошёл.

Если хотите посчитать, как лучше показать свою цену, есть отдельный разбор: показывать ли цены на сайте.

Гарантия замены: как расписать, чтобы ей верили

Гарантия бесплатной замены — почти стандарт на рынке подбора. Но фраза «Гарантия замены» без условий ничего не говорит. Работодатель хочет знать детали.

1. Срок гарантии — например, весь испытательный срок или фиксированное число месяцев.
2. В каких случаях действует: кандидат уволился сам, не прошёл испытательный срок, не подошёл по квалификации.
3. В каких случаях не действует: компания сократила позицию, изменила условия, не выплатила обещанную зарплату.
4. Сколько раз: одна замена или до закрытия.
5. Сроки замены: за сколько дней найдёте нового кандидата.

Честно расписанная гарантия с исключениями выглядит надёжнее, чем «гарантируем результат». Второе пишут все, и никто в это не верит.

Если сейчас ваш сайт открывается поиском вакансий, а работодатель видит цены и гарантию только на третьем экране, начать стоит с первого экрана: он должен говорить с тем, кто платит.

Кейсы: как показать закрытые вакансии

Логотипы клиентов — слабое доказательство: их легко поставить, а проверить нельзя. Сильнее — кейсы с цифрами процесса. Даже если клиент не разрешает называть себя, можно показать отрасль и позицию.

Структура кейса закрытой вакансии:

• позиция и отрасль: «главный инженер, производство металлоконструкций, Казань»;
• сложность: узкий рынок, переезд, сжатые сроки, высокие требования;
• срок: сколько дней от заявки до выхода кандидата;
• воронка: сколько резюме посмотрели, скольких показали клиенту, сколько собеседований;
• результат: кандидат вышел, прошёл испытательный срок;
• отзыв клиента — если разрешил.

Пять таких кейсов по разным позициям работают лучше, чем «более 1000 закрытых вакансий» без деталей. Как собрать кейс так, чтобы его дочитали, разбирали в статье как написать кейс для сайта.

Специализация продаёт лучше универсальности

Агентство, которое «подбирает персонал любого уровня во всех отраслях», проигрывает агентству, которое честно пишет: «закрываем IT-позиции для производственных компаний» или «массовый подбор для складов и логистики». Если у вас есть сильные направления, выделите под каждое свою страницу: какие должности закрываете, сколько это стоит, примеры. Это и для продаж, и для поиска — люди ищут «подбор водителей», «подбор бухгалтера», «подбор продавцов».

Аккредитация и юридические детали

Здесь важно не перепутать два вида деятельности.

• Подбор персонала (рекрутинг): агентство находит кандидата, работодатель оформляет его к себе. Отдельной аккредитации для этого не требуется.
• Предоставление труда работников (аутстаффинг, «заемный труд»): сотрудник оформлен в агентстве, а работает у клиента. Это разрешено только частным агентствам занятости, которые прошли аккредитацию. Порядок установлен постановлением Правительства № 2181 и главой 53.1 Трудового кодекса.

Если вы предоставляете персонал, номер в реестре аккредитованных агентств — на главную и в подвал. Для работодателя это проверка надёжности: работа с неаккредитованным агентством по такой схеме несёт риски для него самого.

Отдельно про тексты вакансий. Объявления о вакансиях не должны содержать дискриминирующих требований — по полу, возрасту, месту жительства, если это не связано с деловыми качествами. За такие объявления предусмотрена административная ответственность (КоАП на Консультанте, статья 13.11.1). Агентство отвечает за свои объявления так же, как работодатель.

Раздел для соискателей: как сделать, чтобы он работал на агентство

Соискатели — не клиенты, но база кандидатов — главный актив агентства. Раздел для них должен собирать контакты.

1. Вакансии с зарплатой. На «зарплату по договорённости» откликаются хуже — мы видим это и в рекламе вакансий.
2. Отклик в мессенджер в одно нажатие. Многие кандидаты на линейные позиции не пишут резюме.
3. «Нет подходящей вакансии? Оставьте резюме в базу» — форма с профессией, опытом и городом.
4. Подписка на вакансии по профессии в Телеграме или другом мессенджере.
5. Короткий раздел «Как мы работаем с кандидатами»: бесплатно ли это для соискателя, как проходит собеседование.

Если агентство работает с массовым подбором, на сайт приходят с рекламы вакансий. Как её настраивать, разбирали в статье реклама вакансий в Яндекс Директе.

Как агентству не потерять кандидатов между вакансиями

Кандидат, который не подошёл на одну вакансию, может идеально подойти на следующую. Но если его отклик остался в почте рекрутера, через месяц его никто не найдёт. Отклики с сайта должны попадать в систему учёта кандидатов или хотя бы в таблицу с полями: профессия, город, опыт, зарплатные ожидания, дата отклика, источник.

Это ещё и аргумент для работодателя. Фраза «у нас в базе 300 проверенных складских работников в Подмосковье» продаёт срочный подбор лучше любых слов о профессионализме — если она правдивая и вы можете это показать.

Структура сайта кадрового агентства

Команду рекрутеров стоит показать с фото и специализацией. Работодатель доверяет вакансию конкретному человеку.

Условный пример: что даёт отдельная воронка для работодателя

Условный пример, не кейс студии. Агентство в Екатеринбурге закрывает позиции специалистов и линейного персонала, средний чек за вакансию — 80 000 ₽. На сайт приходит 4 000 человек в месяц, из них работодателей около 10%.

Проценты условные. Отклики кандидатов почти не падают: соискатели всё равно находят вакансии по кнопке в шапке и из поиска. А работодатель перестаёт уходить с главной, потому что сразу видит своё — цену, гарантию и кейсы.

Как проверить свой сайт

1. Откройте главную глазами директора, которому нужен главный бухгалтер. Понятно ли за 10 секунд, что вы можете помочь?
2. Есть ли цена подбора — формулой или вилкой?
3. Расписаны ли условия гарантии замены?
4. Есть ли хотя бы три кейса с позицией, сроком и воронкой?
5. Разделены ли формы для работодателей и соискателей?
6. Считаются ли заявки от работодателей отдельной целью в Метрике?
7. Если делаете аутстаффинг — указан ли номер аккредитации?
8. Есть ли зарплата в вакансиях?

Если на половину вопросов ответ «нет», сайт работает на соискателей, а выручку приносят работодатели. Оставьте контакты — посмотрим сайт и покажем, как развести две воронки так, чтобы работодатель видел своё с первого экрана.